獵頭工作全流程介紹怎么寫：核心流程與結(jié)構(gòu)化框架
很多人問(wèn)，“獵頭工作全流程介紹怎么寫”？其實(shí)不是隨便列幾個(gè)步驟就能讓人信服的。真正專業(yè)的獵頭流程，得有清晰的邏輯鏈條、可落地的操作節(jié)點(diǎn)，還得讓客戶一看就覺(jué)得“這團(tuán)隊(duì)靠譜”。
咱們先從最基礎(chǔ)的說(shuō)起——獵頭的工作閉環(huán)到底長(zhǎng)什么樣？別急，這不是流水賬，而是從客戶需求出發(fā)，到候選人成功入職并穩(wěn)定發(fā)展的完整路徑。
之一步是客戶開發(fā)階段，不光要找對(duì)人，還要看準(zhǔn)需求。比如年?duì)I收5億以上的企業(yè)，或者剛?cè)谕闎輪的公司，這類客戶對(duì)人才的要求往往更精準(zhǔn)、預(yù)算也更充足。這時(shí)候用組織文化評(píng)估矩陣去分析他們的管理風(fēng)格和團(tuán)隊(duì)氛圍，就能提前判斷這個(gè)崗位能不能匹配上你手里的人選。
第二步是需求分析與職位解析，很多獵頭在這一步就偷懶了，直接看JD照搬。但真正懂行的會(huì)拆解每一個(gè)關(guān)鍵詞背后的潛臺(tái)詞，比如“抗壓能力強(qiáng)”到底是希望候選人能扛住加班還是能處理復(fù)雜項(xiàng)目？這就需要結(jié)合企業(yè)架構(gòu)和歷史用人數(shù)據(jù)來(lái)做深度挖掘。
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第三步進(jìn)入人才尋訪環(huán)節(jié)，這里有個(gè)叫“八維尋訪法”的打法，不是靠運(yùn)氣碰運(yùn)氣，而是系統(tǒng)性出擊：
- 人才庫(kù)定向搜索
- 行業(yè)峰會(huì)現(xiàn)場(chǎng)蹲點(diǎn)
- LinkedIn二度人脈滲透
- 冷 *** （Cold Call）精準(zhǔn)切入
冷 *** 不是騷擾，而是帶著問(wèn)題打過(guò)去，話術(shù)設(shè)計(jì)得好，轉(zhuǎn)化率能翻倍。我們團(tuán)隊(duì)在資質(zhì)參謀網(wǎng)這邊總結(jié)了一套黃金話術(shù)模板，很多新人一用就見(jiàn)效。
第四步是篩選與初步評(píng)估，簡(jiǎn)歷不能只看表面，得雙重過(guò)濾：之一層篩硬指標(biāo)，學(xué)歷、年限、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)；第二層看軟實(shí)力，動(dòng)機(jī)是否契合、穩(wěn)定性如何。這時(shí)候配合一些測(cè)評(píng)工具，像人格測(cè)試、情景模擬，能把候選人的真實(shí)狀態(tài)拉出來(lái)看清楚。
第五步是面試輔導(dǎo)體系搭建，很多候選人不是能力不夠，是沒(méi)準(zhǔn)備好。3×3輔導(dǎo)體系就是硬件準(zhǔn)備（材料整理）、軟件準(zhǔn)備（案例復(fù)盤）、應(yīng)變訓(xùn)練（高頻問(wèn)題演練），幫他們把緊張感變成自信力。
第六步是背景調(diào)查，不是走形式。三維驗(yàn)證法才是真本事：找上級(jí)了解執(zhí)行力，同級(jí)聊協(xié)作能力，下級(jí)反饋領(lǐng)導(dǎo)力。這種交叉印證，才能避免“紙面優(yōu)秀、實(shí)操脫節(jié)”的坑。
最后一步是入職跟蹤服務(wù)，這才是體現(xiàn)專業(yè)度的地方。離職協(xié)助、合同談判、試用期融入支持，這些細(xì)節(jié)決定了候選人能不能留下來(lái)，也決定了客戶愿不愿意再找你合作。
整個(gè)流程下來(lái)，不是線性的，而是環(huán)環(huán)相扣的閉環(huán)結(jié)構(gòu)。寫獵頭工作全流程介紹時(shí)，記住三點(diǎn)：
一是要有階段性目標(biāo)，每一步解決什么問(wèn)題；
二是要講清 *** 論，不能只說(shuō)“我們?cè)趺醋觥保f(shuō)“為什么這么干”；
三是更好配上實(shí)際案例或數(shù)據(jù)支撐，比如某次通過(guò)八維尋訪法找到合適人選用了多久、成功率多少。
如果你正在寫這類文檔，不妨參考一下資質(zhì)參謀網(wǎng)那邊整理的一套標(biāo)準(zhǔn)化模版，結(jié)構(gòu)清晰、邏輯閉環(huán)，拿來(lái)就能改，還能根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)靈活調(diào)整。
這樣寫出來(lái)的獵頭流程，才配得上“專業(yè)”兩個(gè)字。
客戶開發(fā)與需求分析階段：精準(zhǔn)定位高價(jià)值客戶
獵頭這行，很多人以為就是找人、打 *** 、推簡(jiǎn)歷。其實(shí)真正拉開差距的，是在客戶開發(fā)和需求分析這一環(huán)。不是誰(shuí)都能接單，也不是所有崗位都值得你花時(shí)間去挖。想做專業(yè)獵頭，就得先學(xué)會(huì)“挑客戶”——不光要挑對(duì)，還得看懂他們背后的真實(shí)需求。
怎么判斷一個(gè)客戶是不是高價(jià)值？我們內(nèi)部有個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：年?duì)I收5億以上的企業(yè)，或者剛?cè)谕闎輪的公司。這類企業(yè)有幾個(gè)特點(diǎn)：之一，預(yù)算充足，愿意為人才付費(fèi)；第二，用人機(jī)制成熟，流程規(guī)范，不會(huì)讓你瞎折騰；第三，崗位要求明確，不是“隨便找個(gè)能干的就行”，而是真有戰(zhàn)略意義的職位。比如CTO、HRD、市場(chǎng)總監(jiān)這種關(guān)鍵崗，他們招錯(cuò)一個(gè)人，可能影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)節(jié)奏。
但光看數(shù)據(jù)還不夠，還得深入進(jìn)去。這時(shí)候就要用到組織文化評(píng)估矩陣了。別小看這個(gè)工具，它能幫你快速摸清客戶的管理風(fēng)格、決策方式、團(tuán)隊(duì)氛圍。比如有的公司是強(qiáng)管控型，喜歡事無(wú)巨細(xì)地管細(xì)節(jié)；有的偏扁平化，強(qiáng)調(diào)自主性和結(jié)果導(dǎo)向。如果你把一個(gè)習(xí)慣自由發(fā)揮的人推給那種嚴(yán)控派領(lǐng)導(dǎo)，后面肯定出問(wèn)題。
所以我們?cè)诮佑|客戶時(shí)，不會(huì)一上來(lái)就問(wèn)“你們?nèi)笔裁慈恕保窍攘乃麄兊慕M織架構(gòu)、過(guò)往 *** 經(jīng)驗(yàn)、高管風(fēng)格，甚至?xí)?wèn)一句：“你們最討厭哪種員工？”——這個(gè)問(wèn)題看似簡(jiǎn)單，實(shí)則能暴露很多隱藏信息。通過(guò)這些對(duì)話，我們就能構(gòu)建出初步的勝任力模型框架，提前鎖定候選人該具備哪些能力、性格特質(zhì)和行為模式。
再往下走一步，就是職位深度解析。很多獵頭看到JD就直接照抄，覺(jué)得寫得清楚就行。但我們不一樣，我們會(huì)拆解每一個(gè)關(guān)鍵詞背后的潛臺(tái)詞。比如說(shuō)，“抗壓能力強(qiáng)”這句話，聽(tīng)起來(lái)像是通用要求，但結(jié)合企業(yè)背景一看，可能是最近項(xiàng)目延期頻繁，需要有人扛住壓力推進(jìn)落地；也可能是老板自己脾氣急，希望下屬能快速響應(yīng)。這就決定了我們要找的人，一個(gè)是技術(shù)型選手，一個(gè)是溝通型高手，完全不是一個(gè)類型。
這一階段的核心目標(biāo)很清晰：不是為了接單，而是為了判斷這筆單值不值得做。如果客戶連自己想要什么樣的人都說(shuō)不清楚，那就算給了你機(jī)會(huì)，你也很難做出成果。反過(guò)來(lái)，如果客戶已經(jīng)有清晰畫像，哪怕崗位難找，也能配合你一起梳理方向，甚至愿意給你更多線索支持。
所以說(shuō)，客戶開發(fā)不是廣撒網(wǎng)，而是精耕細(xì)作。前期多花點(diǎn)時(shí)間搞明白對(duì)方到底在找誰(shuí)、為什么找、怎么用，后面的工作才能順風(fēng)順?biāo)＿@也是為什么我們?cè)谫Y質(zhì)參謀網(wǎng)這邊特別重視這一環(huán)節(jié)的標(biāo)準(zhǔn)化輸出——畢竟，只有先把客戶需求吃透了，后續(xù)的尋訪、篩選、面試才有依據(jù)，不會(huì)變成盲人摸象。
這一階段做好了，等于打好了整場(chǎng)戰(zhàn)役的地基。接下來(lái)不管用什么 *** 找人，心里都有底，知道往哪兒發(fā)力。
人才尋訪與篩選策略：多維渠道與高效觸達(dá)
獵頭這行，真正拉開差距的不是誰(shuí)打 *** 多，而是誰(shuí)找人更準(zhǔn)、更快、更有章法。很多人覺(jué)得獵頭就是“打個(gè) *** 問(wèn)問(wèn)有沒(méi)有興趣”，其實(shí)不然。專業(yè)獵頭的尋訪階段，講究的是系統(tǒng)性布局 + 精準(zhǔn)觸達(dá) + 快速轉(zhuǎn)化，光靠運(yùn)氣是干不長(zhǎng)久的。
我們這邊用的是一個(gè)叫“八維尋訪法”的打法，聽(tīng)起來(lái)挺玄乎，其實(shí)就是把找人的路徑拆成八個(gè)方向，每個(gè)都對(duì)應(yīng)一種高質(zhì)量資源池。比如之一個(gè)維度是人才庫(kù)挖掘——?jiǎng)e小看這個(gè)，很多獵頭只會(huì)在系統(tǒng)里搜簡(jiǎn)歷，但我們會(huì)在歷史項(xiàng)目中沉淀下來(lái)的候選人數(shù)據(jù)做標(biāo)簽分類，按行業(yè)、崗位、離職原因、職業(yè)發(fā)展階段等維度打標(biāo)，再結(jié)合客戶畫像反向匹配，效率直接翻倍。
第二個(gè)維度是行業(yè)峰會(huì)滲透。這類活動(dòng)不是去湊熱鬧的，而是帶著目標(biāo)去的。我們會(huì)提前研究參會(huì)名單，鎖定那些可能有跳槽意向的企業(yè)高管或技術(shù)骨干，現(xiàn)場(chǎng)加微信、留聯(lián)系方式，后續(xù)再安排一對(duì)一溝通。這種場(chǎng)景下的人更容易接受接觸，因?yàn)閷?duì)方本身就處在職業(yè)思考期，不是完全被動(dòng)的狀態(tài)。
第三個(gè)維度是LinkedIn二度人脈開發(fā)。很多人不會(huì)玩LinkedIn，以為發(fā)幾條動(dòng)態(tài)就能出效果。其實(shí)真正有效的做法是找到目標(biāo)人選的一度聯(lián)系人（同事、前領(lǐng)導(dǎo)、校友），通過(guò)他們間接建立信任，再轉(zhuǎn)介紹給本人。這種方式成功率高，而且不容易被當(dāng)成騷擾。
第四個(gè)維度叫Cold Call技巧，也就是陌生 *** 溝通。這不是隨便撥個(gè)號(hào)就行的事，得有黃金話術(shù)支撐。比如開場(chǎng)白不能說(shuō)“您最近在找工作嗎？”——太生硬了。我們要先講清楚自己是誰(shuí)、為什么找他、能幫他解決什么問(wèn)題，比如：“您好，我是專注建筑行業(yè)高端人才獵頭，最近在幫一家上市公司物色技術(shù)負(fù)責(zé)人，看到您過(guò)去三年在XX公司負(fù)責(zé)過(guò)類似項(xiàng)目，想了解一下您目前是否有考慮變動(dòng)？”這樣一句下來(lái)，既體現(xiàn)專業(yè)度，又不突兀。
第五到第八維度分別是：內(nèi)部推薦激勵(lì)機(jī)制、社交媒體內(nèi)容互動(dòng)、校友圈層運(yùn)營(yíng)、以及老客戶轉(zhuǎn)介紹體系。這些都不是孤立動(dòng)作，而是形成閉環(huán)的流量入口。比如說(shuō)，你今天打了10通Cold Call，其中2個(gè)愿意聊，1個(gè)有意向，最后成功推薦出去，那這單就成了；同時(shí)你也積累了一批潛在人選的反饋信息，下次再挖同類崗位時(shí)就能快速?gòu)?fù)用。
再說(shuō)說(shuō)篩選環(huán)節(jié)，很多人一上來(lái)就看簡(jiǎn)歷，結(jié)果發(fā)現(xiàn)一堆人符合條件但實(shí)際不行。我們這里有個(gè)雙重篩選機(jī)制：之一輪篩簡(jiǎn)歷，看硬指標(biāo)是否達(dá)標(biāo)（學(xué)歷、年限、履歷結(jié)構(gòu)）；第二輪篩行為邏輯，重點(diǎn)看職業(yè)軌跡有沒(méi)有斷點(diǎn)、跳躍是否合理、動(dòng)機(jī)是否清晰。有些候選人履歷看起來(lái)很亮眼，但細(xì)問(wèn)下去才發(fā)現(xiàn)是因?yàn)閾Q工作頻繁、缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃，這種人哪怕進(jìn)了崗也坐不住。
還有一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)叫候選人游說(shuō)策略。不是所有優(yōu)秀人都愿意跳槽，尤其是中高層。這時(shí)候不能只講薪資待遇，得從價(jià)值感出發(fā)：比如告訴他，“您現(xiàn)在的崗位已經(jīng)接近天花板了，而我們這家客戶正好在拓展新業(yè)務(wù)線，您進(jìn)去可以直接帶團(tuán)隊(duì)，未來(lái)兩年內(nèi)晉升空間明確。”這樣的表達(dá)方式，比單純說(shuō)“我們能給高薪”更有說(shuō)服力。
整個(gè)尋訪過(guò)程就像一場(chǎng)精密作戰(zhàn)，每一步都要算好節(jié)奏。我們?cè)谫Y質(zhì)參謀網(wǎng)這邊把這些流程標(biāo)準(zhǔn)化之后，不僅提升了獵頭顧問(wèn)的執(zhí)行效率，也讓客戶感受到我們對(duì)人才的重視程度。畢竟，一個(gè)真正懂行業(yè)的獵頭，不會(huì)只盯著簡(jiǎn)歷，而是會(huì)透過(guò)表象看到背后的職業(yè)動(dòng)機(jī)和發(fā)展?jié)摿Α?/p>
所以你看，人才尋訪不是簡(jiǎn)單的“找人”，而是一套完整的觸達(dá)邏輯。只要 *** 對(duì)了，不管多難的崗位，都能找到合適的人選。
評(píng)估匹配與面試輔導(dǎo)體系：科學(xué)測(cè)評(píng)與表現(xiàn)提升
獵頭這行，很多人以為到了推薦階段就差不多了，其實(shí)真正的考驗(yàn)才剛開始。客戶看了簡(jiǎn)歷、打過(guò) *** 、約了面，但最后沒(méi)成，往往不是因?yàn)槿瞬粔蚝茫?strong>沒(méi)準(zhǔn)備好。這時(shí)候，一個(gè)專業(yè)的評(píng)估匹配體系和針對(duì)性的面試輔導(dǎo)，就成了決定成敗的關(guān)鍵。
我們這邊用的是勝任力模型+多維測(cè)評(píng)工具+結(jié)構(gòu)化輔導(dǎo)這套組合拳。先說(shuō)勝任力模型——這不是紙上談兵，而是根據(jù)崗位JD深度拆解出來(lái)的能力地圖。比如招一個(gè)項(xiàng)目總工，不能只看他有沒(méi)有10年經(jīng)驗(yàn)，得看他是否具備技術(shù)決策力、跨部門協(xié)調(diào)能力和風(fēng)險(xiǎn)預(yù)判意識(shí)。這些軟性能力怎么判斷？就得靠測(cè)評(píng)工具來(lái)輔助。
智力測(cè)驗(yàn)用來(lái)篩基礎(chǔ)認(rèn)知水平，人格測(cè)試幫助識(shí)別穩(wěn)定性、抗壓性和動(dòng)機(jī)類型，情景模擬則是看他在真實(shí)工作場(chǎng)景中會(huì)怎么應(yīng)對(duì)突發(fā)問(wèn)題。比如說(shuō)，讓候選人模擬一次工地突發(fā)安全事故處理流程，看他會(huì)不會(huì)之一時(shí)間組織人員撤離、能否快速聯(lián)系相關(guān)部門、有沒(méi)有清晰的責(zé)任分工意識(shí)。這種實(shí)戰(zhàn)演練比單純問(wèn)“你遇到過(guò)類似情況嗎”靠譜多了。
再說(shuō)說(shuō)我們的“望聞問(wèn)切”評(píng)估法。聽(tīng)起來(lái)像中醫(yī)，其實(shí)邏輯很清晰：
- 望，是觀察候選人的整體狀態(tài)，包括儀態(tài)、表達(dá)節(jié)奏、眼神交流等非語(yǔ)言信息；
- 聞，是聽(tīng)他講過(guò)往經(jīng)歷時(shí)的情緒波動(dòng)點(diǎn)，是不是有真情實(shí)感，有沒(méi)有刻意美化或回避；
- 問(wèn)，是設(shè)計(jì)有針對(duì)性的問(wèn)題，比如問(wèn)他“如果讓你重新選一次職業(yè)路徑，還會(huì)走這條路嗎？”這種開放式問(wèn)題能挖出隱藏動(dòng)機(jī)；
- 切，就是結(jié)合前面三步做綜合判斷，形成初步畫像，再對(duì)照崗位需求校準(zhǔn)匹配度。
光測(cè)評(píng)還不夠，還得幫候選人把狀態(tài)調(diào)到更佳。所以我們有一套叫“3×3面試輔導(dǎo)體系”的打法，簡(jiǎn)單說(shuō)就是從三個(gè)層面準(zhǔn)備：硬件、軟件、應(yīng)變。
硬件指的是資料準(zhǔn)備，比如簡(jiǎn)歷精修、作品集整理、常見(jiàn)問(wèn)題答案梳理；
軟件是指心理建設(shè)，包括如何面對(duì)壓力提問(wèn)、如何控制語(yǔ)速和語(yǔ)氣、怎樣展現(xiàn)自信而不浮夸；
應(yīng)變則是針對(duì)不同面試官風(fēng)格提前演練，比如有些喜歡深挖細(xì)節(jié)，有些偏愛(ài)宏觀視野，得知道怎么調(diào)整話術(shù)才能貼合對(duì)方期待。
很多候選人明明能力夠，卻因?yàn)榫o張、準(zhǔn)備不足或者表達(dá)不清被刷掉。我們這邊不光給建議，還會(huì)陪練模擬面試，甚至錄視頻回放復(fù)盤。這種細(xì)致入微的服務(wù)，在業(yè)內(nèi)并不多見(jiàn)，但在資質(zhì)參謀網(wǎng)這邊，已經(jīng)成為標(biāo)配。畢竟，我們不只是幫你找到人，更是確保這個(gè)人能穩(wěn)穩(wěn)落地、快速上手。
所以說(shuō)，評(píng)估匹配不是一道選擇題，而是一個(gè)動(dòng)態(tài)優(yōu)化的過(guò)程。從數(shù)據(jù)到行為再到結(jié)果，每一步都要有依據(jù)、有反饋、有迭代。只有這樣，獵頭服務(wù)才算真正閉環(huán)，客戶才會(huì)愿意長(zhǎng)期合作。
這就是為什么我們?cè)谧霁C頭的時(shí)候，從來(lái)不急著推人，而是花時(shí)間把每一個(gè)環(huán)節(jié)都做到位。因?yàn)閷I(yè)不是口號(hào)，是在細(xì)節(jié)里體現(xiàn)出來(lái)的。
背景調(diào)查與推薦交付環(huán)節(jié)：風(fēng)險(xiǎn)控制與專業(yè)呈現(xiàn)
獵頭這行，走到推薦階段，很多人以為是終點(diǎn)了，其實(shí)才是真正的“臨門一腳”。客戶已經(jīng)認(rèn)可候選人，面試也通過(guò)了，這時(shí)候如果因?yàn)楸尘皼](méi)查清、材料不規(guī)范、推薦不到位被反悔，那前面所有努力都白費(fèi)了。所以這一環(huán)，不是簡(jiǎn)單地把簡(jiǎn)歷發(fā)過(guò)去就完事，而是要把風(fēng)險(xiǎn)控住，把專業(yè)立住。
我們這邊用的是“三維驗(yàn)證法”來(lái)做背景調(diào)查，不是隨便打個(gè) *** 問(wèn)問(wèn)就行。什么叫三維？就是從上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)三個(gè)角度去交叉驗(yàn)證候選人的過(guò)往表現(xiàn)。
- 上級(jí)維度，看他在原單位是否受重視、有沒(méi)有帶團(tuán)隊(duì)經(jīng)驗(yàn)、能不能獨(dú)立負(fù)責(zé)項(xiàng)目；
- 同級(jí)維度，了解他的協(xié)作能力和人際關(guān)系是否真實(shí)可靠，有沒(méi)有“表面一套背后一套”的情況；
- 下級(jí)維度，則是判斷他是不是真有能力帶人、有沒(méi)有責(zé)任心、會(huì)不會(huì)壓榨下屬。
這三個(gè)層面的信息拼起來(lái)，才能還原一個(gè)完整的候選人畫像。有些候選人簡(jiǎn)歷寫得漂亮，但一問(wèn)到具體成果就含糊其辭，或者別人提到他時(shí)態(tài)度冷淡甚至負(fù)面——這些細(xì)節(jié)在三維背調(diào)里都會(huì)浮出來(lái)。這不是挑毛病，而是幫客戶規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)。
推薦報(bào)告這塊我們也特別講究，不能只寫一句“該人選符合崗位要求”，那是應(yīng)付差事。我們要做到：數(shù)據(jù)支撐+崗位適配度說(shuō)明。比如某位候選人曾主導(dǎo)過(guò)兩個(gè)大型項(xiàng)目落地，總金額超3000萬(wàn)，我們不僅列出數(shù)字，還會(huì)分析他在這過(guò)程中承擔(dān)的角色、解決的問(wèn)題類型、以及最終帶來(lái)的價(jià)值變化。再結(jié)合客戶JD里的關(guān)鍵能力項(xiàng)做對(duì)標(biāo)，比如“是否具備跨部門資源整合能力”、“是否有成本控制意識(shí)”等，一一對(duì)應(yīng)說(shuō)明匹配理由。
這份報(bào)告不是獵頭自己拍腦袋寫的，而是基于前面評(píng)估匹配階段收集的數(shù)據(jù)、測(cè)評(píng)結(jié)果和訪談?dòng)涗浾铣鰜?lái)的。它既是給客戶的信任憑證，也是給候選人的專業(yè)背書。很多客戶看到我們提供的推薦材料，會(huì)覺(jué)得：“原來(lái)你們真的懂這個(gè)崗位。”這種感受，比任何口頭承諾都有分量。
至于候選人推薦和后續(xù)安排，我們也有一套流程化操作。推薦不是扔一份簡(jiǎn)歷就不管了，而是提前跟客戶溝通好節(jié)奏，比如什么時(shí)候發(fā)郵件、誰(shuí)來(lái)接洽、面試官是誰(shuí)、是否需要我們協(xié)助協(xié)調(diào)時(shí)間。有時(shí)候候選人還在職，還要配合離職交接、合同談判這些事，我們也會(huì)全程跟進(jìn)，確保不卡殼。
資質(zhì)參謀網(wǎng)這邊，這套背景調(diào)查和推薦機(jī)制已經(jīng)運(yùn)行多年，積累了不少實(shí)戰(zhàn)案例。我們發(fā)現(xiàn)，越是高端崗位，越不能靠感覺(jué)做事。客戶愿意花高價(jià)找獵頭，圖的就是省心、靠譜、不出錯(cuò)。而我們能做的，就是在每一個(gè)細(xì)節(jié)上守住底線，在每一份交付中體現(xiàn)專業(yè)。
所以說(shuō)，獵頭工作全流程里，這個(gè)環(huán)節(jié)最考驗(yàn)執(zhí)行力，也最容易拉開差距。別人可能覺(jué)得這是收尾動(dòng)作，但我們知道，這才是決定成敗的最后一公里。
入職跟蹤與業(yè)務(wù)拓展延伸：服務(wù)閉環(huán)與持續(xù)增長(zhǎng)
獵頭這行，很多人只盯著推薦和面試那幾步，覺(jué)得只要把人送進(jìn)去就萬(wàn)事大吉了。其實(shí)不然，真正的專業(yè)體現(xiàn)在“入職之后”的那些事上。客戶不會(huì)因?yàn)槟阃扑]了一個(gè)簡(jiǎn)歷漂亮的人就一直跟你合作，他們更在意的是：這個(gè)人來(lái)了以后到底能不能干得好？有沒(méi)有適應(yīng)期的困擾？會(huì)不會(huì)因?yàn)槲幕缓稀F(tuán)隊(duì)沖突或者職責(zé)不清而中途離職？
我們這邊對(duì)入職階段的服務(wù)非常重視，不是簡(jiǎn)單地發(fā)個(gè)offer就算完事，而是要建立一套完整的跟蹤機(jī)制，包括離職協(xié)助、融入支持、試用期跟進(jìn)這三個(gè)核心動(dòng)作。
先說(shuō)離職協(xié)助。很多候選人還在原單位的時(shí)候，我們就提前幫他梳理好離職流程，比如怎么寫離職信、怎么跟直屬領(lǐng)導(dǎo)溝通、要不要補(bǔ)償協(xié)議等等。有些候選人怕被原公司為難，甚至不敢主動(dòng)提離職，我們就陪他一起做準(zhǔn)備，確保整個(gè)過(guò)程平穩(wěn)過(guò)渡。這不是幫人走形式，而是減少候選人心理壓力，讓他安心跳槽，也避免客戶那邊收到一個(gè)“情緒不穩(wěn)定”的新人。
再說(shuō)融入支持。剛進(jìn)新公司那段時(shí)間最敏感，很多候選人會(huì)遇到“水土不服”的問(wèn)題，比如不懂新公司的做事節(jié)奏、不熟悉內(nèi)部資源、不知道誰(shuí)是關(guān)鍵決策人。我們會(huì)安排專人定期回訪，了解他的狀態(tài)變化，必要時(shí)還會(huì)幫他對(duì)接HR或直屬上級(jí)，提醒對(duì)方多給些指導(dǎo)。有時(shí)候只是一個(gè)小建議，比如“你可以主動(dòng)約部門例會(huì)”，就能讓候選人更快進(jìn)入角色。這種細(xì)節(jié)上的關(guān)懷，客戶看在眼里，會(huì)覺(jué)得：“你們不只是找人，還真的關(guān)心這個(gè)人能不能留下來(lái)。”
最后是試用期跟進(jìn)。這個(gè)階段特別重要，因?yàn)檫@是決定是否轉(zhuǎn)正的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)。我們會(huì)每周收集一次反饋，問(wèn)問(wèn)候選人是否順利、是否有困難、是否需要調(diào)整工作內(nèi)容等。如果發(fā)現(xiàn)苗頭不對(duì)，比如他覺(jué)得自己能力跟不上、或者跟團(tuán)隊(duì)有摩擦，我們會(huì)之一時(shí)間介入，協(xié)調(diào)雙方溝通，必要時(shí)還能提供二次輔導(dǎo)，幫他優(yōu)化表達(dá)方式或改進(jìn)工作 *** 。這種做法不是越界，而是為了讓客戶看到我們的責(zé)任感——我們不是賣完人就不管了，而是真正希望這筆交易能落地生根。
說(shuō)到這兒，很多人可能沒(méi)意識(shí)到，這部分服務(wù)其實(shí)藏著一個(gè)巨大的機(jī)會(huì)點(diǎn)：成功案例反哺BD（業(yè)務(wù)拓展）階段。
什么意思呢？就是當(dāng)你把一個(gè)候選人成功落地，并且他在試用期內(nèi)表現(xiàn)穩(wěn)定、獲得認(rèn)可，這時(shí)候你就可以把這個(gè)故事整理成案例，作為后續(xù)開發(fā)新客戶的利器。比如可以寫：“某科技公司高管崗位，我們推薦的候選人入職三個(gè)月后晉升為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，客戶滿意度極高。”這樣的案例比空泛的宣傳語(yǔ)更有說(shuō)服力，也能打動(dòng)那些正在猶豫要不要找獵頭的企業(yè)老板。
而且你會(huì)發(fā)現(xiàn)，這些案例一旦積累多了，自然就能形成口碑效應(yīng)。有些客戶本來(lái)是沖著某個(gè)職位來(lái)的，結(jié)果聊著聊著發(fā)現(xiàn)你不僅懂崗位，還懂組織發(fā)展、懂人才成長(zhǎng)路徑，慢慢就開始把你當(dāng)成長(zhǎng)期合作伙伴，甚至愿意介紹其他部門的需求給你。
至于獵頭工作流程文檔本身，我們也一直在迭代優(yōu)化。不是寫完就封存不用了，而是根據(jù)每次實(shí)戰(zhàn)反饋不斷打磨。比如有的客戶反映背景調(diào)查不夠細(xì)致，我們就補(bǔ)充了更多驗(yàn)證維度；有的候選人說(shuō)面試輔導(dǎo)太籠統(tǒng)，我們就細(xì)化到每個(gè)常見(jiàn)問(wèn)題的回答結(jié)構(gòu)。每一次執(zhí)行后的復(fù)盤，都是下一次流程升級(jí)的基礎(chǔ)。
資質(zhì)參謀網(wǎng)在這塊做得比較扎實(shí)，因?yàn)槲覀冎溃C頭的價(jià)值不在一時(shí)一地，而在長(zhǎng)期陪伴。從客戶開發(fā)到入職跟蹤，再到后續(xù)業(yè)務(wù)拓展，每一個(gè)環(huán)節(jié)都環(huán)環(huán)相扣，形成了一個(gè)可持續(xù)的服務(wù)閉環(huán)。這才是獵頭行業(yè)真正的壁壘，也是為什么有些公司能做到十年如一日穩(wěn)扎穩(wěn)打的原因。
所以啊，別小看入職跟蹤這一段，它不僅是收尾，更是起點(diǎn)。做好了，客戶愿意回頭找你；做不好，哪怕再優(yōu)秀的人才也可能變成遺憾。
