1.1 甲方與獵頭的角色定位差異——為何需要專業傳遞？
做獵頭如何介紹甲方工作，之一步不是背崗位JD，而是先搞清楚一個事兒：你不是在復讀機，你是橋梁，是翻譯官。
甲方公司找獵頭，本質是希望把內部的用人需求變成外部能聽懂的語言。但問題來了，很多老板自己都講不清“我要招這個人到底要干啥”，或者只說一句“我們公司不錯，待遇好”。這種模糊信息傳到候選人耳朵里，之一反應就是：這不就是個普通崗位？我為啥要去？
這時候獵頭的作用就顯現出來了——你要把甲方的“潛臺詞”轉化成候選人愿意聽、聽得懂、還想爭取的機會。這不是簡單轉述，而是重構價值。
比如有個客戶是做智能硬件的，老板說：“我們要招個產品經理，懂點技術就行。”聽起來沒啥特別的吧？但獵頭如果這么轉達，肯定沒人感興趣。但如果改成：“這家公司正在打造下一代消費級AI設備，產品負責人直接對接創始人團隊，未來一年內有機會主導一款百萬級銷量產品的全流程落地?！边@就不一樣了，候選人立刻感受到這是個有挑戰、有成長空間、還能被看見的位置。
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所以啊，別以為獵頭只是中間人，其實你在幫甲方重新定義他們的崗位吸引力。如果你沒意識到這一點，那你介紹的可能就是一個平平無奇的工作描述；但一旦你理解了角色差異，就能從“被動執行者”變成“主動策劃者”。
這也是為什么我們在資質參謀網經常強調：獵頭不只是找人，更是幫你把機會包裝得更有說服力。尤其是在建筑行業這類專業性強、門檻高的領域，候選人更看重的是你能幫他看清未來的可能性，而不是僅僅告訴他“這個職位叫什么”。
記住一句話：
甲方想要的是結果，獵頭給的應該是路徑。
這才是專業呈現的之一步。
2.1 職位描述 ≠ 公司簡介：區分職責、挑戰與成長空間
做獵頭介紹甲方工作，最怕的就是把崗位JD當成公司宣傳冊來念。很多人一上來就說：“我們是XX行業頭部企業，福利待遇優厚，發展空間大。”聽著挺美，但候選人聽完只會覺得——這話說得太虛了，誰都能這么說。
真正有效的職位傳遞，必須拆解清楚三個層面：做什么（職責）、難在哪（挑戰）、能學到什么（成長）。這是獵頭和候選人之間建立信任的之一步。
舉個例子，有個客戶招建筑項目經理，原始JD寫的是：“負責項目現場管理，協調各方資源，確保工期進度?！?br /> 聽起來是不是很常規？幾乎每個項目都這么寫。但如果獵頭只照搬這個版本去推，那基本沒人會認真看。
這時候你要做的不是改文字，而是重構信息邏輯：
- 職責層面：不只是“管現場”，而是明確指出這個人要獨立承擔一個5000萬以上市政工程的全過程管控，包括施工組織設計審核、成本控制節點把控、安全文明施工達標率考核等；
- 挑戰層面：說明這個項目涉及多部門協作（ *** 審批、設計院、分包單位），且工期壓縮至8個月，需要極強的統籌能力和抗壓能力；
- 成長空間：強調該崗位是公司重點培養對象，未來一年內可參與集團級標桿項目競聘，有機會晉升為區域負責人。
這樣一整理，候選人立刻明白：這不是普通項目管理崗，而是一個能快速積累實戰經驗、被看見的成長型機會。
再比如在資質參謀網服務過的客戶中，就有不少建筑企業希望招技術總工這類角色。如果只是說“負責技術方案編制”，那吸引力有限；但如果告訴候選人：“你將主導超高層建筑的核心結構體系選型，直接向董事長匯報成果，并有機會帶團隊承接后續3個類似項目”，這就從執行層跳到了決策層，價值感完全不同。
記住一點：
候選人不是在找一份工作，是在評估一段職業路徑是否值得投入時間與精力。
所以獵頭介紹甲方崗位時，千萬別陷入“羅列職責”的陷阱。你要做的，是讓對方看到：
- 這個崗位背后有真實的工作內容，不是紙上談兵；
- 它帶來的壓力和挑戰是有意義的，不是瞎折騰；
- 最重要的是，你能在這份工作中獲得不可替代的能力提升。
這才是精準描述的核心——不靠堆砌詞匯，而是用結構化表達，把甲方原本模糊的需求變成候選人愿意主動爭取的理由。
3.1 行業地位 + 文化特質 = 可感知的雇主品牌
做獵頭介紹甲方工作，光講“我們是行業前十”沒用。候選人聽過太多這種話了，耳朵都起繭了。真正能打動人的，是你能不能讓他們感受到這家公司不一樣——不是靠口號，而是靠細節。
比如你去推一個建筑類客戶，對方說自己“在業內有多年積累”，聽起來是不是很模糊？這時候你要做的，不是重復這句話，而是拆解它：
- 行業地位怎么體現？ 是拿過魯班獎？還是承接過國家級重點工程？或者連續三年中標率高于同行平均？這些才是硬指標。
- 文化特質怎么落地？ 是團隊氛圍輕松？還是對技術人才特別尊重？有沒有定期的技術分享會？有沒有老員工帶新人的機制？
舉個真實案例，在資質參謀網合作過的一家市政設計院，他們不提“企業文化先進”，但獵頭一說：“這家公司每年都會給工程師安排海外考察機會，而且項目負責人可以直接參與方案評審，不用層層審批。” 聽起來是不是更有畫面感？
這就是關鍵點：
讓候選人從你的描述里，看到這家公司的日常運作方式，而不是聽你說‘我們很好’。
再比如，有個候選人原本對某地產公司沒興趣，后來獵頭告訴他：“這家公司內部有一個‘技術攻堅小組’，專門支持一線工程師解決現場難題，每周開例會，高層也會來參加?！?這句話一出，候選人立馬來了精神——原來這不是一家只會壓任務的公司，而是真正在培養人。
記住一件事：
雇主品牌的吸引力不在廣告語里，而在具體行為中。
所以當你介紹甲方背景時，別急著背簡歷上的那幾行字。先問自己兩個問題：
之一，這家公司最值得驕傲的地方是什么？第二，它的做事風格和別的企業有什么不同？
如果答案不夠清晰，那你可能還沒吃透這個甲方。這時候不妨多聊幾句，問問HR或業務負責人：“你們覺得團隊里最有成就感的事是什么？”、“平時最看重員工哪些品質？”——這些問題往往能挖出真正打動候選人的內容。
像資質參謀網就經常幫客戶梳理這類信息，不只是為了包裝簡歷，更是為了讓獵頭知道：
這家公司到底為什么值得加入？
別怕說得細，候選人反而喜歡聽具體的。一句“我們重視人才培養”，不如一句“入職半年內就能獨立負責子項，帶三個徒弟”來得實在。
這才是獵頭介紹甲方背景的正確姿勢——不靠吹牛，靠講故事；不靠抽象概念，靠可感知的真實體驗。
4.1 預判常見問題（如薪資、晉升路徑）并提前準備答案
做獵頭介紹甲方工作，最怕的就是候選人一句“你們說的這些我都懂，但到底給多少？”直接把話題帶偏。這時候你要是沒準備好，只能硬著頭皮回答：“這個得看個人能力?！薄犐先ハ穹笱?，其實暴露了你對甲方了解不深。
真正專業的獵頭不會等候選人問到才去查資料，而是在溝通前就把高頻問題列出來，逐個拆解清楚。比如：
薪資范圍怎么講？
不要只說“稅前30-40萬”，這太模糊。要說明結構：基本工資占比多少？績效怎么算？有沒有項目獎金？年終獎通常發幾個月？是否包含補貼（餐補、交通、通訊）？甚至可以補充一句：“他們去年有兩位同事因為超額完成指標拿了額外獎勵，更高的一筆是半年工資。”晉升路徑怎么描述？
別再說“我們內部晉升機制很完善”這種話。要具體到崗位層級變化：從助理工程師到項目經理大概多久？中間需要哪些考核節點？有沒有明確的職級標準？有沒有技術專家通道？比如某建筑公司，獵頭就提到：“他們設了三個技術序列，干滿兩年就能評中級，再兩年升高級，期間還能帶徒弟，帶得好還能加分?！?這種細節一聽就知道不是套話。穩定性如何？
很多候選人關心這家公司會不會經常裁員或者換老板。這時候你可以主動說：“我跟他們的HR聊過，最近三年管理層變動很少，核心團隊基本穩定，而且新項目都是老員工帶新人推進，不是一上來就招一堆人填坑。”
這些都不是靠猜出來的，是你必須提前摸透甲方的真實情況。資質參謀網合作的不少企業，都會提供一份《候選人常見問題應答指南》，里面就是幫獵頭整理好這些問題的標準答復模板。這樣你在 *** 里一開口，就不只是復述JD，而是帶著專業判斷去回應。
別小看這一點，候選人一聽你就知道你是真懂這家公司，而不是只會念稿子。他們會更愿意往下走，因為你不是一個傳聲筒，而是一個能幫你理清思路的人。
所以記?。?br />
每一次介紹甲方工作之前，先把自己當成候選人，問一遍自己：“如果我是他，我會擔心什么？”
然后把這些問題的答案寫下來，反復練幾遍，直到脫口而出不卡頓。
這才是獵頭建立信任的之一步——不是靠承諾，而是靠準備充分帶來的底氣。
5.1 成功案例：一位獵頭如何讓資深候選人主動跟進
有個做建筑行業獵頭的朋友，最近在推一個設計院的總工崗位。候選人是個在央企干了十年的結構工程師，履歷漂亮，跳槽意愿不高，但對新機會也挺敏感。
他沒直接打 *** 說“我們這邊有個好職位”，而是先做了三件事：
之一，提前把甲方這家公司的發展歷程、近五年重點項目列出來，特別是那個正在申報國家級獎項的橋梁項目——他知道這個點能打動技術型人才；
第二，查清楚這位候選人的職業路徑，發現他這幾年一直在做復雜結構設計，但沒帶過團隊。于是他在介紹時特意強調：“他們這次招的是技術負責人，不只是干活，還要帶三個年輕設計師，而且有明確的培養計劃，不是讓你一個人扛全部?！?br />
第三，薪資部分不說虛的，直接報出稅前42萬起，還補充一句：“年終獎按項目利潤分成，去年更高的一位拿了8個月工資，不是純靠運氣，是真有人做到?！?/p>
結果呢？候選人聽完沒急著拒絕，反而反問了一句：“你們是不是跟他們HR溝通過？我能不能見一面？”
這就是專業帶來的信任感。不是靠吹噓，也不是靠價格 *** ，而是你講得清楚、說得具體、還能看出對方的痛點在哪里。
很多獵頭一上來就念JD，覺得只要職位描述寫得好就行。其實不然。真正能讓候選人愿意往下走的，是你讓他感覺到——你懂他的價值，也懂這家公司的潛力。
這背后其實就是一句話：不要只介紹甲方工作，要幫候選人看見自己未來的可能性。
像資質參謀網經常提醒獵頭伙伴們，別光盯著崗位說明書，多去了解候選人過去幾年的成長節奏和職業焦慮點。有時候一個細節就能打開局面，比如他說“我最近兩年沒升職”，你就順勢告訴他：“他們這邊有技術專家通道，兩年內評中級，三年評高級，中間還有帶徒弟加分項?！?/p>
這種時候，候選人不是被說服來面試，而是自己想試試看——因為你知道他想要什么，并且知道這家公司能給他什么。
這才是成功的甲方介紹該有的樣子。
6.1 不只是講清楚職位，更要幫候選人看清未來可能性
做獵頭這行，很多人一開始就是個“傳聲筒”——甲方說什么，你就原封不動地轉達出去。聽起來挺簡單，其實最容易出問題。為什么？因為候選人不是機器，他聽的是信息，但感受的是價值。
舉個例子：你跟候選人說，“這家公司招一個項目經理，月薪25K，五險一金齊全。”
這話沒錯，但聽完之后人家可能只會想：“哦，工資還行，不過我現在的公司也差不多。”
這時候你沒贏，反而輸了信任。
真正厲害的獵頭，不會只停留在“說了什么”，而是會去琢磨“對方聽了之后會不會動心”。這就得從“介紹崗位”升級到“描繪路徑”。
比如你在推一個建筑企業的工程部經理崗，別光說“負責現場管理、進度控制、成本核算”，得加上一句：“他們今年有個超大體量項目要落地，你現在帶的人不多，但這個機會是直接對接總部資源的，未來兩年內如果干得好，有機會進入管理層儲備池。”
你看，這不是在講工作內容，是在告訴候選人：你能在這兒走多遠，而不是只能做到哪兒。
這種思維轉變，才是進階的關鍵。它要求你對候選人有洞察力，也要對甲方有理解力。不能靠猜，得靠積累和觀察。
資質參謀網經常提醒我們這些獵頭伙伴：別總想著怎么把JD念順口，得多花時間研究候選人的職業節奏。比如有人三年跳一次槽，說明他在追求成長；有人五年不動，可能是穩定型選手，但也有可能是卡住了瓶頸期。你得知道他是哪種人，才能決定用什么方式跟他聊。
再說回那個設計院總工的例子，那位獵頭之所以成功，就是因為沒只盯著“職位描述”，而是抓住了候選人的兩個核心訴求：一是技術能力能不能被看見，二是有沒有帶團隊的機會。這兩個點，恰恰是很多資深工程師最在意的。
所以啊，別再把自己當成翻譯器了。你要做的，是幫候選人把眼前的職位，變成未來的跳板。
怎么做？記住三個動作：
之一，問清楚候選人最近一年的職業狀態。他是覺得累、沒成就感，還是想找點挑戰？你得知道他的“癢點”在哪；
第二，反向拆解甲方崗位背后的晉升邏輯。這家公司是不是真有培養機制？有沒有明確的技術專家通道？別信嘴上說的好，要看實際執行情況；
第三，把“我能給你什么”換成“你能在這里成為誰”。語言變了，效果完全不同。
當候選人覺得你懂他的過去，也看得見他的未來，他就不會再問“你們公司怎么樣”，而是開始問“我什么時候能進去看看？”
這才是獵頭的價值所在——你不只是介紹一份工作，你是幫他重新定義自己的下一步。
