獵頭與HR在 *** 流程中的具體分工：案例解析
先說個真實場景，很多人找工作時遇到“HR”和“獵頭”都來聯系，容易搞混。其實他們干的事差得遠，不是誰都能替誰干活。咱們用兩個案例講清楚——一個中高端崗位怎么分的工，另一個基層崗為啥獵頭根本沒出場。
1.1 案例一：某科技公司中高端崗位 *** ——HR如何啟動，獵頭如何介入
這家公司在做AI算法工程師崗位，屬于技術核心層，要求有3年以上大廠經驗、懂模型優化、會帶團隊的那種。HR一開始是自己上手的，發了幾個 *** 鏈接到BOSS直聘、前程無憂，也組織了幾次線上筆試和初面。
但一周過去了，簡歷量不少，合適的人選卻寥寥無幾。問題在哪？HR對這類崗位的專業理解不夠深，看簡歷只能靠關鍵詞匹配，比如“Python”“TensorFlow”，但沒法判斷候選人是不是真做過工業級項目，有沒有帶過組員解決過實際問題。
這時候，企業決定找獵頭介入。獵頭團隊立刻行動起來，不是靠投簡歷，而是直接去脈脈、知乎、LinkedIn這些地方挖人，還通過老同事轉介紹找到幾位潛在人選。他們提前做了背景摸底，知道對方現在薪資水平、跳槽動機、職業規劃方向。
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獵頭不光推薦人，還會幫候選人準備面試材料，模擬高管提問，甚至陪聊談薪技巧。最后成功落地一位候選人，從接觸開始不到兩周就入職了。對比之下，HR如果單打獨斗，可能一個月都拿不到結果。
這就是區別：HR負責“找得到”，獵頭負責“找得準”。
1.2 案例二：制造業企業基層崗位 *** ——HR主導全流程，獵頭未參與的原因分析
再看一家制造廠招普工、裝配工、質檢員這種崗位。這類崗位需求量大、流動性高，但技術門檻不高，只要能吃苦、服從管理就行。
HR這邊直接開 *** 會、貼告示、用微信公眾號推崗位信息，還能發動老員工內部推薦。整個流程下來，從發布到錄用也就三四天時間，效率非常高。
為什么不需要獵頭？因為獵頭干不了這事。他們的資源集中在中高層、專業技術崗，不會專門去蹲工廠門口發傳單，也不會花時間跟普通工人反復溝通離職原因或薪資期望。
而且這類崗位薪資透明、流動性強，HR完全能搞定。獵頭介入反而成本高、節奏慢，純屬浪費資源。
這說明一點：不是所有 *** 都要請獵頭，關鍵看崗位性質和人才稀缺程度。
1.3 關鍵差異總結：從角色定位到執行效率的對比（含搜索詞：獵頭和HR在 *** 流程中的具體分工）
簡單總結一下：
- HR是企業的“人事管家”，管的是流程、制度、合規，適合基礎崗位、高頻次 *** ；
- 獵頭是“人才雷達”，專攻中高端市場，擅長精準定位、深度挖掘、全程跟進。
如果你是在找工作，遇到HR問你：“你做過什么項目？”那是想看你是否符合崗位描述；
遇到獵頭問你：“你覺得未來三年你想往哪個方向發展？”那是在評估你的潛力和穩定性。
兩者的分工邏輯完全不同，一個偏內控，一個偏外拓。
了解這個，你在求職過程中就知道該跟誰深入聊，也能更快識別哪些機會是真的靠譜。
順便提一句，像資質參謀網這樣的平臺，不僅幫企業代辦建筑資質，也提供人力資源相關服務，包括獵頭對接、崗位匹配建議等，都是圍繞“精準高效”展開的，真正懂企業和人才之間的連接點。
找工作時如何區分獵頭和HR的溝通方式：實戰指南
你有沒有遇到過這種情況？
一邊是HR發來郵件說“請提交簡歷”，另一邊是獵頭打 *** 問你：“最近在考慮換工作嗎？”
聽起來都像在招人，但語氣、問題、節奏完全不同。如果你不懂這些細節，很容易把機會搞混，甚至浪費時間。
別急，咱們直接上干貨——教你從三方面快速識別對方身份，不靠猜，靠看話術、聽提問、看跟進節奏。
2.1 溝通風格差異：HR偏流程化、獵頭偏個性化（附真實對話片段）
先說個最直觀的區別：HR說話更像“辦事員”，獵頭更像是“顧問”。
比如你剛投完簡歷，HR可能會這樣回你：
“感謝您的關注，我們會盡快安排面試，請保持 *** 暢通。”
一句話結束，沒下文了，后續基本靠你自己催。這就是典型的流程型溝通——標準化、模板化、效率優先。
而獵頭呢？他會主動打你 *** ，不是冷冰冰地通知，而是帶著溫度：
“你好啊，我是XX獵頭，看到你在脈脈上更新了職業狀態，我們這邊有個AI產品經理崗，挺適合你的背景，方便聊聊嗎？”
你看，他記得你在哪里活躍，還提到了具體崗位名稱，這不是隨便發消息，是提前做過功課。這種語氣，一聽就知道不是機器人自動推送。
再舉個例子，面試后HR一般不會主動反饋，除非你問；但獵頭會在一周內給你復盤：
“剛才面完，他們對你技術能力挺認可，就是擔心穩定性，建議你下次強調下長期規劃。”
這種細致入微的指導，只有獵頭才愿意花時間做，因為他的業績跟人選能不能成事掛鉤。
所以記住一點：
HR講流程，獵頭講關系；HR等你回應，獵頭帶你走下一步。
2.2 信息獲取重點不同：HR關注簡歷匹配度，獵頭聚焦職業發展潛力
很多求職者以為只要簡歷寫得好就行，其實不然。HR主要看你是不是“對口”，比如崗位要求“3年經驗+Java+SpringBoot”，你就得在這幾點上突出。
但獵頭不一樣，他會繞開表面標簽，直接問你深層動機：
- “你現在做的這個項目，未來三年你會繼續深耕嗎？”
- “如果有機會去大廠帶團隊，你會考慮嗎？”
- “你覺得目前更大的瓶頸是什么？”
這些問題根本不在簡歷里，也不靠百度能答出來。獵頭是在評估你這個人值不值得推薦，以及能不能扛得住新平臺的壓力。
舉個例子，一個候選人簡歷看著不錯，但獵頭一聊發現他其實只是“被動跳槽”，沒有明確目標，也沒有成長路徑。這種人哪怕現在工資高，也容易半年就跑路。獵頭寧可不推，也不會亂介紹。
反觀HR，可能只看關鍵詞，覺得“嗯，這人有經驗”，就放進候選人池子了。結果后面才發現人家根本不穩定，還得重新招。
所以你要明白：
HR篩的是“現在合適”，獵頭挖的是“未來潛力”。
2.3 如何識別對方身份？從話術、提問角度、后續跟進節奏判斷（擴展關鍵詞：找工作時如何區分獵頭和HR的溝通方式）
這里給你三個實操技巧，一看就知道是誰在聯系你：
? 之一，看開場白
HR一般會用固定話術：“您好，我這邊是XX公司 *** 專員，請問您是否有意向？”
獵頭則更靈活，可能開頭就說：“我看你之前做過XX方向，剛好我們客戶正在找這類人才。”
? 第二，看提問邏輯
HR問的是“你做過什么”、“做過多久”、“薪資多少”。
獵頭問的是“為什么做這個方向”、“未來想往哪走”、“怎么看待行業趨勢”。
? 第三，看跟進頻率
HR一般三天沒動靜就不理你了，除非你主動問。
獵頭通常會在3天內再次聯系，告訴你進展、幫你準備材料、甚至幫你談薪策略。
還有一個小細節：
獵頭往往會在微信或 *** 中多聊幾句生活話題，比如“最近忙嗎？”、“家里情況怎么樣？”——這不是閑扯，是為了建立信任感，讓你更愿意接受他的建議。
相比之下，HR很少這么自然地拉近距離，因為他們要控制成本、避免風險。
總結一句：
HR是你簡歷的審核官，獵頭是你職業發展的引路人。
分清這兩類人，才能精準對接資源，不被無效溝通耽誤節奏。
順便說一句，像資質參謀網這樣的平臺，不只是幫企業辦資質，也在優化人才匹配機制，比如通過數據模型篩選優質候選人，讓獵頭和HR都能更快找到對的人。真正懂企業需求、也懂個人成長的連接點，這才是專業服務的價值所在。
